Để cơ chế “lọc” cán bộ, công chức phát huy hiệu quả

Cần có phương pháp đánh giá công chức mới, tập trung hơn vào hiệu quả công việc thực tế. Ảnh: SC

Theo quy định hiện hành, công chức phải có hai năm liên tiếp bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì mới bị xem xét cho thôi việc.

Đối với cán bộ quản lý, nếu có hai năm liên tiếp không hoàn thành công việc, họ sẽ được chuyển sang vị trí khác hoặc không được bổ nhiệm lại vào chức vụ cũ. Còn những công chức không phải là lãnh đạo, nếu trong ba năm có hai năm không liên tiếp bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ sẽ được chuyển sang công việc khác có yêu cầu thấp hơn.

Tại dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi (dự kiến trình Kỳ họp thứ IX, Quốc hội khóa XV vào tháng 5/2025), Bộ Nội vụ đề xuất thay đổi quy trình xử lý đối với công chức bị xếp loại "không hoàn thành nhiệm vụ".

Cụ thể, công chức bị xếp loại "không hoàn thành nhiệm vụ" sẽ được cơ quan quản lý đưa vào theo dõi trong 6 tháng. Nếu sau thời gian này, công chức vẫn không cải thiện và đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm sẽ được xem xét bố trí vào công việc có thứ bậc thấp hơn. Trường hợp không có vị trí phù hợp ở thứ bậc thấp hơn, công chức có thể bị cho thôi việc.

Đi cùng đó là quy định bốn mức xếp loại công chức, gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ.

Thời gian đánh giá cũng linh hoạt hơn. Bên cạnh việc đánh giá định kỳ hàng năm hoặc trước các sự kiện quan trọng như bổ nhiệm, điều động, dự thảo luật cho phép các đơn vị đánh giá theo quý, tháng hoặc tuần, tùy theo đặc thù công việc.

Có thể kỳ vọng rằng, khi dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, trong đó có điểm mới về quy trình xử lý đối với công chức bị xếp loại "không hoàn thành nhiệm vụ", được Quốc hội thông qua và có hiệu lực thi hành, sẽ đem lại sự thay đổi đáng kể trong việc sàng lọc và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả của bộ máy nhà nước.

Càng kỳ vọng hơn, với quy định mới này, sẽ khắc phục được tình trạng một bộ phận cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” vẫn tồn tại lâu nay ở cơ quan hành chính nhà nước.

Những năm qua, dù Tỉnh ủy, UBND tỉnh đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo phát huy tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhưng tình trạng né tránh, đùn đẩy công việc vì lười, vì sợ sai, sợ trách nhiệm vẫn còn xảy ra.

Biểu hiện phổ biến là né tránh những việc khó, phức tạp, nhạy cảm trong thực thi công vụ và giải quyết thủ tục hành chính cho người dân, doanh nghiệp; chậm trễ giải quyết, để tồn đọng công việc; trả lời, hướng dẫn không rõ quan điểm, chính kiến của tổ chức, đơn vị mình; tìm cách đẩy việc hoặc hỏi xin ý kiến những vấn đề thuộc thẩm quyền của mình; lạm dụng việc lấy ý kiến phối hợp để né tránh trách nhiệm.

Với những cán bộ, công chức này, động lực làm việc, cũng như nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực hầu như không có. Họ làm việc cầm chừng, chỉ vừa đủ để tránh không rơi vào tình trạng 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ để bị buộc thôi việc.

Về phía cơ quan, tổ chức cũng khó có thể làm gì để buộc những công chức này phấn đấu vươn lên. Bởi chế định “trong biên chế”, hay tư duy vào được biên chế là khó có thể ra, là hưởng chế định công chức suốt đời, nên yên tâm không sợ phải thôi việc, ra khỏi biên chế, ra khỏi bộ máy.

Trong khi đó, khâu đánh giá cuối năm của cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cũng cho thấy những bất cập khi đánh giá cán bộ vẫn còn dựa vào “định tính” mà không chú trọng “định lượng”.

Vẫn tồn tại tâm lý nể nang, cào bằng, ngại va chạm, không muốn làm mất lòng ai, dẫn đến có những công chức không làm được việc, được giao ít việc nhưng vẫn được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ" như những người làm nhiều, làm tốt.

Thậm chí còn có tình trạng “giúp đỡ” để “né” quy định “công chức phải có hai năm liên tiếp bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì mới bị xem xét cho thôi việc”.

Nghĩa là, nếu công chức có một năm bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ, thì năm sau “cho hoàn thành nhiệm vụ”. Dẫn đến người không làm tốt, không hoàn thành nhiệm vụ nhưng vẫn “an toàn” ở vị trí công tác.

Có lúc, có nơi, còn nặng về báo cáo thành tích, ưu điểm, chưa thẳng thắn nhận trách nhiệm cá nhân đối với hạn chế, khuyết điểm của cá nhân. Việc đánh giá, xếp loại chất lượng ở một số nơi vẫn có biểu hiện bệnh thành tích; tỷ lệ xếp loại cá nhân đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ còn cao hơn quy định.

Vì vậy, để cơ chế “lọc” cán bộ, công chức phát huy hiệu quả, bên cạnh đổi mới thời gian đánh giá công chức, cần có phương pháp đánh giá công chức mới, tập trung hơn vào hiệu quả công việc thực tế.

Thay vì những tiêu chí chung về năng lực và trình độ, cần có khung đánh giá dựa trên kết quả và sản phẩm cụ thể mà công chức tạo ra, so sánh với yêu cầu của vị trí việc làm và mức độ đáp ứng những yêu cầu đó.

Kết quả đánh giá này cũng cần được xem là cơ sở quan trọng cho các quyết định liên quan đến công chức, từ bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật đến việc sàng lọc và thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng vị trí.

Có như vậy mới xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực, trách nhiệm nhằm xây dựng một hệ thống chính trị gọn nhẹ, minh bạch, vững mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.  

Sông Côn